BREVES CONSIDERAÇÕES SOBRE LGPD NO DIREITO DO TRABALHO

A LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados) é a lei brasileira que regula o tratamento de dados pessoais. Oficialmente conhecida como Lei nº 13.709/2018, a LGPD entrou em vigor em setembro de 2020 e visa garantir a privacidade e a proteção de dados pessoais de cidadãos brasileiros, trazendo regras sobre como empresas, órgãos públicos e qualquer entidade que coleta e manipula dados pessoais devem proceder.

A LGPD diferencia entre dados pessoais (informações que identificam ou podem identificar uma pessoa, como nome, CPF, endereço) e dados sensíveis (dados sobre origem racial ou étnica, religião, saúde, etc.), que têm proteção ainda mais rigorosa.

A LGPD assegura aos titulares dos dados (os cidadãos) uma série de direitos, como o direito à informação sobre quais dados estão sendo coletados, a correção de dados incorretos, a exclusão de dados, entre outros. A coleta e o tratamento de dados precisam ter uma finalidade específica, e os titulares devem ser informados sobre o motivo da coleta.

A LGPD se aplica ao Direito do Trabalho, pois envolve o tratamento de dados pessoais de empregados e candidatos a vagas, além de outros dados relacionados ao ambiente de trabalho. Na relação de trabalho, as empresas coletam, armazenam e processam uma variedade de informações pessoais dos empregados, como dados cadastrais, dados bancários, informações sobre saúde para fins de benefícios e dados de desempenho.

No contexto trabalhista, a base legal predominante para o tratamento de dados dos empregados não é o consentimento, mas sim o cumprimento de obrigações legais, contratuais e regulatórias. Por exemplo, a empresa pode processar dados para cumprir obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais.

A LGPD determina que os dados devem ser usados exclusivamente para fins específicos, explícitos e legítimos. No ambiente de trabalho, isso significa que a empresa só pode usar dados dos empregados para finalidades relacionadas ao vínculo empregatício, como administração de benefícios, folha de pagamento e controle de jornada.

As empresas devem informar claramente aos empregados quais dados estão sendo coletados, o motivo e como esses dados serão tratados. É uma prática recomendada a criação de políticas de privacidade internas e comunicá-las aos colaboradores.

Dados de empregados não devem ser compartilhados com terceiros sem uma base legal e uma justificativa. Por exemplo, compartilhamento com fornecedores de folha de pagamento ou planos de saúde é permitido, desde que se mantenham as devidas salvaguardas.

Para ilustrar vamos fazer uma rápida análise de um caso concreto

Você já reparou que, em alguns lugares, o cupom fiscal que você recebe na compra traz o nome do funcionário que te atendeu? Pode parecer uma prática inofensiva, mas será que ela respeita a privacidade dos trabalhadores? E o que a LGPD tem a dizer sobre isso?

Vamos imaginar o seguinte cenário: um supermercado decide que, para aumentar a transparência, vai colocar o nome do funcionário responsável pela venda no cupom fiscal entregue ao cliente. Eles acreditam que isso pode ajudar a identificar o responsável pelo atendimento e até melhorar o relacionamento com os consumidores. Parece uma boa ideia, não?

Mas existe um detalhe importante: o nome do funcionário é um dado pessoal. Pela Lei Geral de Proteção de Dados, ou LGPD, dados pessoais são qualquer informação que identifica ou pode identificar uma pessoa, como nome, CPF, endereço. A empresa, neste caso o supermercado, precisa garantir que o uso desse dado pessoal seja feito de forma legal e respeitosa.

Agora, será que a LGPD autoriza o supermercado a colocar o nome do funcionário no cupom? Vamos ver. A lei traz algumas regras e princípios para o uso de dados pessoais. Entre eles, temos a necessidade de ter uma base legal para o tratamento do dado e respeitar os princípios de finalidade e necessidade.

O supermercado precisa de uma justificativa legal para usar o nome do funcionário no cupom. No entanto, no contexto trabalhista, é incomum que o nome de um funcionário seja exposto a terceiros – neste caso, aos consumidores – sem um propósito claro e necessário. A prática também pode não respeitar os princípios da LGPD, já que o nome do funcionário no cupom não parece essencial para o processo de venda.

Além disso, exibir o nome do funcionário pode expô-lo a riscos desnecessários, como contato indevido por parte de clientes ou, em alguns casos, até situações de assédio. A LGPD também busca proteger as pessoas desses riscos ao limitar a exposição de informações pessoais.

O supermercado poderia, por exemplo, usar um código de identificação no cupom fiscal, garantindo o controle interno sem expor o nome completo do funcionário. Assim, preservaria a privacidade do colaborador e ainda atenderia aos princípios de segurança e transparência.

Então, neste caso hipotético, ao colocar o nome do funcionário no cupom fiscal, o supermercado poderia estar violando a LGPD, sim. Ao expor o dado pessoal de forma desnecessária e sem base legal, essa prática coloca em risco a privacidade dos colaboradores. É essencial que as empresas adotem práticas de proteção de dados, respeitando os princípios da LGPD e buscando sempre formas alternativas que não exponham seus funcionários.

Se você quer saber mais sobre como a LGPD impacta o mundo do trabalho, não deixe não deixe de nos consltar! Afinal, a privacidade é um direito de todos – tanto de clientes quanto de trabalhadores.